論語に学ぶ人事の心得第31回 「私たちはなぜ学んで、考えなければならないのか？」

孔子立像出典：Bing

　本項は孔子の人材育成方針の真髄にあたる部分です。改めて孔子の人を育てる考え方を確認しておきましょう。
　孔子の人材育成方針は「自ら考え自ら実践する人材を育成する」ことでした。そのために三つの育成方法がありました。

　第一は、「三者三様の教え」です。
　個々人ごとに指導の仕方を変えています。　
　人を見てその人にマッチした指導方法を選択します。孔子は同じ質問をされても人が変われば同じ回答していません。その人の性格や能力に応じ理解させる指導方法があるからです。それはまた、人間は個人ごとに別人格を持ち、能力もニーズも違うからでもあります。

　第二は、「正解を導き出す思考過程の教え」です。
　質問されたときにはすべての正解を答えず、考えさせる示唆（ヒント）を与える回答をしています。質問されたことにダイレクトに答えているだけでは質問した人の依頼心が増えるだけで、自分で考えることや自分で正解を導き出す習慣が身に付きません。何回も同じような質問を繰り返すことになります。だから、考えさせる習慣を身に付けることが必要であり大切なのです。

　第三は、「常に事実を検証することの教え」です。
　学んだことは「鵜呑みにせず必ず調査分析して確認することです。そして、孔子が大切にしていることは必ず自分の意見を添えて、納得して自分のものにしなさいというものでした。要するに、学ぶということは知識そのものを増やすことが目的でなく、学んだ知識を深く思索して実践することが大切であるというものです。まさに今回取り上げた内容そのものです。

　本項は、とても2500年も前に対話された内容と思えません。はるかな時間を超えて現代にも脈々と通じているのです。

　為政2－15「子曰く、學んで思わざれば、則ち罔（くら）し。思ひて學ばざれば則ち殆（あや）うし。」

　先生は言われた。「學んで思わざれば、則ち罔（くら）し」とは書物や先生から学ぶが
　自分で考えないと単に知識が増えるだけで頭の中が整理されず混乱するだけだ。「思ひて學ばざれば則ち殆（あや）うし」とはその反対に、ただ思索にふけっているだけで学ばなければ、独善的で独りよがりになってしまう。

　論語の教え32： 「組織も個人も目的を明確にして、バランスの取れた育成と学習に取り組む」

　◆初めに育成目的ありき
　「組織は戦略に従う」という言葉があります。この言葉の意図するところは「組織は会社の戦略を遂行し実現するために編成される」ということです。ここでいう組織とは組織機構図だけではありません。人材配置された実働部隊を意味します。この観点から人材育成の目的を考えてみましょう。

　目的１．会社の発展の確保
　ご承知の通り、会社には経営理念、経営ビジョン、経営方針があります。これらを実践し実現するのはすべてその会社の社員です。経営者だけでできるわけではありません。経営者のリーダーシップのもと社員の総力を結集し、日々切磋琢磨することで初めて実現できるものです。社員の成長のスピードが会社の成長のスピードと正比例すると言っても言い過ぎではありません。また、会社の競争力は社員の問題解決のスピードに正比例するともいわれます。このように社員を育成することは会社の発展に直結しています。

　目的２．戦略と人材育成の統合
　戦略と関連しない人材育成は意味がありません。それこそ、時間と資金の浪費というほかありません。
　第一義的に会社の発展に貢献できる人材育成を優先すべきです。人の能力には総合判断力と対人能力と専門能力があります。そのバランスは職責と職能で決まります。　
　一般的に会社の上位職位になればなるほど総合判断力が求められますし、下位職位ほど専門能力が求められます。管理職であれば、この三つの能力がバランスしていなければならないでしょう。
　第二には人材育成が戦略を妥協させてはなりません。タイミング的に最適な戦略を選択したとしても遂行する人材が育っていないからという理由で戦略を先送りしてしまわないことが重要です。人材育成に時間がかかるので戦略とのアンマッチが生じてしまうとどうしようもありません。ここに人事の先見性が求められる所以（ゆえん）があります。

人材育成概念図：出典Bing

　目的３.人材の量と質の確保
　会社にとっての人材は要因の質と量で決まります。要員の量は採用業務になります。要員の質は人材育成業務です。
　人材育成には長期的課題と短期的課題があります。前者は戦略的人材育成で会社の戦略（中長期計画）に対応しています。後者は問題解決型人材育成で会社の事業計画（1年以内の経営課題）に対応しています。ここで大切なことは人材育成には戦略と連携した目標組織図を描かなければならないことです。
　そうしなければ要員の質が見えてきません。当然のことながら人材育成計画も策定できなくなります。

　◆人材育成施策の均衡と統合
　①経験教育と知識教育の均衡
　人材育成はOJTと呼ばれる職場内教育とOFFJTと呼ばれる集合教育に大別されます。職場内内教育には上司からの個別的な指導に加えジョブローテーションやキャリアプログラムなど異質な職務や部門を経験することで能力向上を図る育成施策があります。集合教育には階層別教育や職能別教育があります。
　重要なことはこれらを均衡させることが重要であり、このどちらにも偏ってはならないことです。

　②企業ニーズ（育成目標）と個人ニーズ（成長目標）の統合
　企業ニーズは言うまでもなく戦略を実現するための育成目標です。これが人材育成の支柱であります。しかしながら、社員個人の個別ニーズによる人材育成にも対応しなければなりません。社員には個人の生きがいややりがいをベースにした欲求があるからです。ここでは両者の均衡ということではなくあくまで統合すべきです。
　というのはあくまでも人材育成の中核は企業戦略を実現するためであり、その枠内で個人ニーズを充足することが望まれるからです。（了）