論語に学ぶ人事の心得第十六回 「学而編の総まとめ」

 これまで三か月にわたり論語の学而編を項目ごとに取り上げました。そして、その教えを人事管理の心得として毎週のブログに掲載してきました。今回学而編を終えるにあたり、17の教えにまとめました。2500年の時空を超えて燦然と輝いています。孔子は現代に生きる私たちに何を語りかけてくれているのでしょうか?

 第一の教え:「学ぶことは大切だが、実践してこそ意味がある」
 これは「学而編」の最初に出てくる教えです。
 私たちが学ぶのは知識をため込むことではありません。実践して目的を達せすることに意味があります。手段を目的化してはいけないとの教えです。また、より広い視野や多様な視点を持つためには友人との対話が不可欠です。一人で悶々と考えるより対話や討論で断片的だったアイデアが体系化され何かを生み出す力になります。一人ではなかなかまとまらなかった事柄が対話に触発され、アイデアが一気に解決策へと進化させたことを誰でも一度や二度経験していると思います。
 自分の生き方や生きる目標を鮮明にして生きている人はその都度の批判や評価に一喜一憂しません。私たち人間の成長は木の成長と同じで長い時間をかけて努力して実現できることを知っているからです。

 第二の教え:言葉巧みに人当りよく取り入る人は誠実でないから気をつけよ。
 この教えは何かと引用される教えです。短い文ですが、その教えが意味するところは海のように深いと思われます。すべての人間関係に当てはまり、巧言令色によって真実が隠されてしまうことが多いのです。とりわけ、権限を持つ人や優越的地位にいる人、上司にあたる人は気を付けなければいけません。例えば営業マンなどで自分は口下手なので営業に向かないと劣等感すら持っている人がいますがとんでもない誤解です。それは言い訳にすぎません。営業の本質は顧客に誠実さを売り込むことなのです。
 人事業務では採用に携わる人は応募者の表層面だけでなく内面のとりわけ深層を見抜く力が人財を得られるか人罪をつかまされるかどうかのカギを握っています。

 第三の教え:異なる意見を傾聴できる人こそ真のリーダーである。
 他者への傾聴を心掛けている人は情報が入りやすくなり、人間関係も良くなります。とりわけ自分と反対の意見を持っている人や個性的な人の意見を重視していると真に必要な情報が入りやすくなります。部下を持つ人は部下に従順さを求めるあまり反対者や反対意見を遠ざけることがよくありますが、諫言を傾聴し快く受け入れる人こそ真のリーダーです。

 第四の教え:基本的な原則の修得し何事に対処するにもぶれないことが重要である。
 何事にも基本があり本質があります。基本を身につけておけば応用ができます。基本が理解できていないのにむやみに変化させると目的や原則とかけ離れてしまいます。いわゆる手段が目的化することです。人事の事例で異動を取り上げましょう。人事異動は社員の適材適所の配置のために行われるのが基本原則です。現在の所属で十分能力を発揮しているのに上司の部下に対する好みで人事異動させてしまうことがよくあります。その逆もあります。上司が今の部下がとても従順で使い易いからいつまでも抱え込んでおきたいといって離さなかったとしたらどうなるでしょうか。部下はマンネリに陥り便利屋としての価値しかなくなります。その人の職業人生は上司によって抹殺されることになってしまいます。

 第五の教え:たとえ易しいことであっても、毎日何度も自己反省することが大切である。
 下記の三点はなにも難しいことではありません。やさしいことを毎日反省することに重要な意味があり、これらはビジネスマナーの基本であり、本質です。
 ①仕事にあたって誠意を持って取り組んだか?
 ②交友関係で約束を破らなかったか?
 ③知りえたことを実践したか?

 第六の教え:人事の要諦は、社員との信頼関係を築き上げることである。そのためには社員を大切にしなければならない」 
 社員に愛情を持つことが人事の基本です。人事でいう愛情とは単なる好き嫌いの話ではありません。社員一人ひとりの違いを発見し社員の個別ニーズに対応することが原則です。
 製品の品質不良で顧客からの苦情に悩まされ続けている会社がありました。経営者に詳しく話を訊いてみました。その経営者は業績不振のため高い賃金が払えないから社員が定着しないからと認識していました。
本当にそうでしょうか。私には全く別の理由だと思われました。社員は離職するときは賃金の低さを理由にすることがよくあります。それは退職理由として最も有効であることを社員がよく知っているからです。しかしながら、本当の理由が別にあることが多いのです。
 経営者の認識不足や洞察力の無さによって対策が的外れになります。

 第七の教え:「学習をして知識を習得する前に人間としての徳を磨け」
 人材育成は知識を増やすことではないという人を育てることの本質を突いた教えです。この教えには意味が二つあると思います。第一の教えは、人間としての徳を身に着けていない人がいくら知識を習得してもそれを正しく活用することはできないということです。第二の教えは、知識というものは手段であり目的ではないということです。孔子は知識を増やすことを決して否定しているわけではありません。冒頭に述べましたように。知識を身に着け実践することの大切さをことのほか分かった人でした。しかしながら、何よりも大切なことは人間としての徳を磨くこと、人格の陶冶こそ人材育成の究極の目的であると教えているのです。

 第八の教え:「見かけの学歴よりその本人の真の能力を見抜き用いる」
 ◆公正な人事を怠るな
 高い学歴を有する人はそれなりの才能や努力した成果を示しているので認めるべきですが、だからと言って学歴のある人はすべて有能で社会に貢献していると言い切れることではありません。
 ◆採用を軽く見るな
 人にはいろいろな事情によって正式な学校教育を受けられない人がいます。だからと言って、その人に社会に出て能力を発揮できないかというと全くの別問題です。
 人事は採用に始まり採用で終わるという言葉があります。採用で入社後の人事管理のすべてが左右されるという意味です。とりわけ幹部社員の採用は会社の根幹を揺さぶるほどの影響力を与えます。
人の才能を見抜くのは人事の最高技術の一つです。採用の失敗は教育訓練でカバーできず、会社にとっても社員にとっても不幸なことをも意味しています。

 第九の教え:「上に立つリーダーの五つ条件とは?」
 第一の条件 リーダーは権威で部下をリードするな。
 リーダーが部下を統率することはあくまでも自分の目標や職責を果たすために部下に協力を求めることです。権威を振りかざして部下に威張り、扱使(こきつか)うことでありません。
 第二の条件 リーダーは常に自己啓発を怠るな
 リーダーが学ぶことをやめたら、その組織はそこから退歩が始まります。学ばないリーダーほど知ったかぶりをし、自分のことはさておいて、部下の能力不足を挙げへつらうようになります。部下の能力不足を嘆いているリーダーがいたら、そのリーダーは自分の勉強不足と成長が止まっていること自ら言いふらしていると断定してもまず間違いないと思います。
 第三の条件 リーダーは私利私欲を抑え仕事に専念せよ
 リーダーは私利私欲のために地位に就くのではありません。あくまでも組織の目的や目標を遂行し、達成するための責任を果たすためにリーダーの地位に就くのです。その結果、成果を得ることができれば、貢献度に応じて経済的報酬を得ることができます。
 第四の条件 リーダーは自分より劣っているものを育成せよ
 自己啓発をしているリーダーは部下を常に適材適所に配置することを念頭に置いて日常の仕事を行っています。また、部下の不足する知識や技能の発見に努めるとともに職務が求める要件とその本人の能力とのギャップを具体的に把握することで部下一人ひとりの育成計画を頭に描いて仕事を与え指導を行っています。
 第五の条件 リーダーは過ちを素直に認め改めよ。
 リーダーといっても全能の神でありません。しばしば過ちを犯します。過ちを犯したら素直にそれを認め反省して2度と同じ過ちを犯すなという教えです。過ちを犯しても部下に責任を転嫁するリーダーもいます。そういうリーダーほど成功すると部下の成功を横取りするのです。

 第十の教え:「上に立つリーダーが原点を忘れず、行動すれば社員はおのずとそれに従い、やがては優れた組織風土になる」

 組織ができるとそこには必ず風土が形成されます。風土とはその構成員を拘束する価値観のことです。社会の最小単位である家には家風があります。企業には企業風土があります。地域にも、国にも文化という名の風土が存在します。所属する組織風土に馴染むには必至に努力しても相当の時間が求められます。
 それは風土間を移動すればよくわかることです。転職すれば前職と現職の組織風土の違いに相当強いストレスを感じます。すべて価値観のぶつかり合いが原因となって人間関係の軋轢となって組織全体の不協和音を発生させています。

 それでは誰が組織の風土形成者なのでしょうか?
 組織の長と名のつく人が風土を作っているのです。どんな小さな組織でもその組織のリーダーが風土すなわち価値観を作っています。家では家長である人が家風を作っています。会社では会社の最高責任者であり権威者である会長や社長といった役職者が風土形成者です。

 徳のあるリーダーこそよき風土形成者である。
 リーダーの優れた特性が自分を成長させるだけでなく、組織全体に影響していることを考えて行動する必要があります。なぜなら、組織全体の盛衰に多大の影響与えるからです。
 時代とともに何を即応させ、何を堅持するか胸に刻みながら行動することが求められます。それができる人こそ真のリーダーです。

 第十一の教え:「常に見聞を広め、人格の陶冶に励んでいれば敢えて、求めなくても周りから頼りにされ、必要な情報が入ってくる」

 本能というエンジンと理性というハンドル
 なぜ、人は権力や地位に固執するのでしょうか?
 それにはすべての人が生まれながらに持っている本能が地位を獲得する行動へと駆り立てるのです。人は誰でも自己向上意欲が備わっていて自分の思い描いた目標を実現
 するために一所懸命になります。一方、人間には理性が備わっています。理性が情念で駆り立てられた本能をコントロールしています。車に例えると本能がエンジンだとするなら理性はハンドルになるでしょうか。目的地に安全に効率よく到達するには両方が機能してこそ実現できます。
 地位は求めるものではなく迎えられるものである
 人間には誰でも獲得本能ともいうべき上方指向が備わっていますが、権力者に媚びて本能のままに地位を得ようとするのではなく、孔子のように常に人格を陶冶していれば、それを求めなくても先方から近づいてきて頼りにしてくれるのです。
 また、このような人間関係がいろんなところに構築できれば、おのずと斬新な情報が入ってきます。孔子は国内外を旅し見聞を広めました。それは生きた学問そのものでした。民の現実の姿を実地検分していますので為政者は興味をもって孔子との情報交換を望んだのだと容易に想像できます。しかも、媚びへつらうことなく真実を述べますから迫力満点です。
 名君ほど孔子を重用したのもうなずける話です

第十二の教え:「仕事を引き継ぐ際の心得:前任者の目標や思いをよく観察し、その仕事を引き継いだ際にはやり方を焦って変えようとしてはならない」

 事業や業務を引き継いだ際には、最低一年間は観察し真因をつかめ。
 引き継いだ直後は前述したように前任者の粗(あら)が目についてとても気になります。そのこと自体は決して悪いわけではありません。新鮮な目で現実を見つめている証拠だからです。しかしながら、ここで焦って事態を変えようとしないことが大切です。
 何であれ物事には表層的(現象的)問題と深層的(本質的)問題があります。表面的問題に対症療法的に対応していたのでは何回も同じ問題が噴出します。いわゆる「もぐらたたき現象」が生じてしまいます。

 引き継がれる人と引き継ぐ人の両者に責任がある
 孝行の話に戻ります。孔子の教えでは孝行とは孝行する子供に孝行強いることではありません。親も子供から孝行されるほど徳のある生き方をしなければならないとの教えです。
 ともすれば、親か子かのどちらかの問題ととらえがちですが親にも子にも徳を積む責任があるのです。
 同じように現代のビジネス社会においても事業を継承される人と継承する人との関係は共同責任です。そのどちらかが一方的に悪いのではありません。

 第十三の教え:「社会人の生き方には周りとの調和を大切にして生きることも大事であるが自分が掲げた理想を実現させるために生きることと均衡させることが大切ある」

 人間の行動は環境とパーソナリティーの関数である
 行動科学の創始者でアメリカのハーバード大学教授でもあったクルト・レヴィン博士の言葉です。人間の行動はその人が所属する生活環境とその人の人格で決まるというものです。人は生まれて、社会の最小単位である家族の影響を受けます。学令期に達すると先生や友人との人間関係の中から自我に目覚めてゆきます。人は環境で作られると言っても言い過ぎではありません。
 ここで大切なことは二つあります。
 その第一は、「環境は与えられるものばかりでなく、自ら作り出すものだ」ということです。幼少期は選択の幅が小さいのですが齢を重ねるにしたがって人生の岐路に立つ選択が求められます。
 その第二は環境を自ら作り出すためには理想を掲げ、その理想に一歩、一歩近づける努力をすることです。周りに気配りして調和を意識しすぎると有子が述べているようにかえってうまくゆかなくなるのです。周りから影響されるのではなく、周りに影響を与えるくらいの気概を持つことも必要でしょう。

 第十四の教え:「周りから信頼されるには以下三つのことを心掛けて実践する」
 第一の教え 約束を守り、言行一致させること。
 言うは易く、行うは難しです。約束を守ることと言行一致させることは他との信頼関係を築く根本原理でもあります。論語ではしばしば信(まこと)という言葉が用いられています。信(まこと)とは約束を守る誠実さ。言明や約束をどこまでも通すという意味があることは前述したとおりです。
 第二の教え 常に礼儀正しく慇懃無礼でないこと。
誰に対しても社会通念に従い礼儀正しくありたいものです。部下に対して威張り散らすのに上司にゴマをするひとがいます。上司の風上(かざかみ)にもおけない人です。また丁寧すぎて、丁寧であることがかえって相手に不快感を与えてしまうことを慇懃無礼と言います。慇懃無礼な人は礼儀を形で整えていますが心がこもっていないから相手に響かないのです。
 第三 周りから尊敬される交友関係を築くこと。
 「あの人は素晴らしい人だけど、彼の友人は信頼できない」「あの部長は立派だけれど取り巻きがよくない」といった評判を聞くことがあります。人間は神様ではないので全(まった)き存在ではありません。長所も欠点もあります。しかし、大切なことは第一の教えや第二の教えに欠陥のある人との交友は極力避ける必要があると思います。

 第十五の教え:「経済的豊かさを求めて欲望の奴隷なるのではなく欲望を制御すること、そのためには学を極めよ」

 第一の教え:人生を送るための目的と手段をはき違えるな
 孔子は過度に物質的欲求を求めることを否定していますが極貧の生活を推奨しているのではありません。リゴリズムといった禁欲生活を求めているのでもありません。孔子の考えはもっとのびのびした柔軟性に富んだものでした。
 経済的な豊かさを追求することを人生の目標にして欲望の奴隷になるなと言っているのです。そして欲求に使われるのではなく欲求を制御できる人でなければなりません。
 物質的欲求には際限がありませんし、欲求のままに生きることは人生を送る目的ではないからです。

 第二の教え:人間の行動の原点である二つ動機に注目せよ。
 二つの動機とは動機付け要因と衛生要因です。
 動機づけ要因には、仕事の達成感、責任範囲の拡大、能力向上や自己成長、チャレンジングな仕事などが挙げられます。
 衛生要因には、会社の方針、管理方法、労働環境、作業条件(給与・労働時間福利厚生・身分)などが挙げられます。
 動機づけ要因を与えることにより、「満足感を高め」「やる気」を向上させることができます。社員は与えれば与えるほどやる気を出すのです。
 一方、給与を上げるなど衛生要因に対して手を打つことにより、不満は解消されますが、そのことが「満足感」や「やる気」を高めるとは限りません。また、に現状より低くなった途端にやる気を無くすという始末が悪い要因です。

 第十六の教え:「上司から信頼されるには以下の三点を実践せよ」

 第一の教え:上司の指示命令の背後にある意義を洞察し必ず確認せよ。
 指示命令を受けるサイドの心得として上司よりも部下のサイドから指示命令を受けたときには、その場で必ず目的、目標、期限などを確認し実行しなければなりません。このようにすれば上司も部下も喰い違いなく安心して実行し成果を上げることができるのです。

 第二の教え:上司の問いかけに対し即座に回答できるよう普段の自己啓発を怠るな。
 問いかけられたら即座に返答できることが上司の信頼を勝ち取る最善の策です。とりわけ自分の担当部門や専門領域では反射神経的に回答するのが務めですし上司も喜びます。これには普段の問題意識と意識的観察眼が積み上げられる必要があります。また、上司の問題意識や観察眼を察知する必要性があります。
 やがて、上司からより重い責任と高い目標が期待されるようになり、太い信頼関係で結ばれるようになります。

 第三の教え:先人の経験則に学び、未見の洞察力を養え
 論語にある先人に学ぶ思想は人事にも十分当てはまる考え方です。人事の基本は過去どのように生きてきたのか?現在どのように生きているのか?将来どのように生きようとしているのかを知ることです。
 未見の未来を洞察するのは過去を過ぎ去ったものとして固定的にとらえるのではなく歴史的現実として捉えることにより過去、現在、未来に懸け橋がかかるのです。社会や人類の進歩には非連続ではなく必ず何らかの事象の連結でつながっているからです。

 第十七の教え:「自分が他人から認められたいなら他人を認めなさい」
 人材育成の基本は長所を認め、長所を伸ばすよう支援すること。
 人間には誰にでも必ず長所と短所があります。他人の短所は目立つのでとても気になります。しかし、短所をいくら指摘しても短所は無くなりません。指摘すればするほど反感を持たれるだけです。、長所を伸ばすために全力で支援することが大切です。長所が伸びれば短所は相対的に小さくなりますので短所が気にならなくなります。また、長所が伸びれば周りとの人間関係も良くなり意思疎通やチームワークも良くなり、結果として成果を上げることができるようになります。

 リーダーが成長しないとメンバーは成長しない。
 欠点指摘型のリーダーの下では人材は成長しません。成長する前にいい芽がすべて摘み取られてしまうからです。また、メンバーはリーダーを超えることはできません。リーダーは自分を超えるメンバーを排除するからです。孔子は2500年も前にこのことを見抜いていました。
 単に学んだことを頭で理解するのではなく実践し体得できることが学問の目的であることを説いたのです。現在のビジネス社会でも全く当てはまる真実だと思います。

 リーダーの役割は学習する組織を作り上げること。
 リーダーの最大の任務は組織全体に学ぶ風土を作り上げることです。学ぶ風土とは何を意味するのでしょうか。その組織を構成する全員が自己成長の可能性を確信して学びを実践していることです。人間には自分を向上させたいという本性が誰にも備わっています。
 会社サイドは社員のやる気のなさを嘆き、業績悪化の理由にしている企業もありました。
 このような企業こそ業績不振の負のスパイラルを回している自作自演の企業というほかありません。社員を認め本質的な改革策を起動させる必要があります。(了)


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