前回に次いで、今回も採用問題、中でも効果的な採用面接の仕方を取り上げましょう。職業人は誰でも面接を受けた経験があります。面接の場面を思い出してください。就職先には応募に関する過去の学歴、勤務歴などが記載された履歴書を送ります。書類選考することもありますがほとんどの企業では応募書類を受け取ったら面接を行います。
面接は単なる会話ではありません。
　面接官はこの応募書類に基づいて面接します。
面接を通じてその人の適性や職務遂行能力を見極めるのです。
　従って応募書類に書かれている内容を確認する質問ばかりしていては評価するための情報を入手することはできません。応募書類を見て書かれていることにヒントを得て書かれていない個人の潜在能力を引き出す質問をいかに出せるかがポイントです。図にあるように人のパーソナリティは内面に行けば行くほど
　

　質問には「効果的な質問」と「効果的でない質問」があります。
　質問次第で、相手から引き出せる答えや考え方の質や内容が変わってくる。
　この「効果的な質問」を投げかけることのできる力が「質問力」外面に表れにくくなります。また変えにくくなります。性格は3歳ぐらいまでに形成されると言われますし気質に至っては親から受け継いだもので殆ど遺伝子の世界の話です。ちなみに性格に関しては適性検査をするなどして可視化することは可能です。
採用面接に効果的な質問と効果的でない質問
① 拡大質問→オープンクエスチョンともいわれ、相手が自由に答えられるような質問です。答えが複数ありますし結論だけでなく理由や背景の説明も加わります。相手の心の中にあるものを引き出すのに効果があります。個人の潜在能力を引き出すという面接の目的に最もふさわしい質問方法でもあります。面接官は1割ぐらい話し（質問し）、9割は応募者が話すのが理想形と言われています。
◇質問例：
　「あなたの趣味は何ですか」「あなたが当社を志望した理由をもう少し詳しく話してください」｢あなたの父親を尊敬するに至った経緯をもっと詳しくご紹介していただけますか？｣

◆限定質問
　面接にふさわしくない質問に限定質問があります。→クローズドクエスチョンともいわれ、Yesか Noで答えられる質問や、答えが1つしかないなどの質問です。
　この質問手法では応募者の内面に深く入ることができません。面接官は聞く耳を持つことが大切です。この質問方法だと面接官は9割くらい話すことになり。得られる情報は少ないと思われます。
◇質問例：
　「あなたの趣味は旅行ですね」｢当社を志望した理由は将来性があるからですね｣｢あなたの尊敬する人は父親ですね｣「あなたの採用が決まったら奥さんが喜びますね」

②肯定質問
→否定形の言葉を含まない質問です。
「それはどうしたらできると思ますか？」など応募者の意欲を高めるのに効果的な質問です。
「当社に入社したらいつからできると思う？」と聞かれれば、「○○からやります」ということになり、「○○からやります」と相手が答えます。応募者にとっては「自己宣言」したこととなり前向きの気持ちになります。
◆否定質問
　面接にふさわしくない否定質問→否定形の言葉を含んだ質問です。
◇質問例：
　「どうしてできないのですか」「なぜ、今の会社でなぜ達成できないのですか？」という“なぜ＋否定形”の質問は、応募者を萎縮させます。「どうしてうまくいかないのですか？」「その問題が解決しないと前に進まないのですね？」

③ 未来質問→未来に向かって、前向きに行動することを促します。
◇質問例：
　「どんな条件があれば入社後それが実現できますか？」こう聞かれれば、その「条件」について考えます。過去のことではなくでは、未来に向かって当社で「何かがあればできる」と考え、その「何か」を考えさせます。
　「これからどうしていきたい？」「それをやるにはどうしたらいい？」「今後当社でうまくやるにはどうしたらいい？」
◆過去質問→
　この過去質問も面接にふさわしくありません。
　「なぜ、できなかったの」こう聞かれれば、その理由を考えます。
　人間は弱いものです、「できなかった」ことについて、自分の責任ではないと主張します。
　「なぜ、できなかったの」と聞かれれば、一生懸命に「言い訳」を考えます。「なぜ（Why）」は、追求の質問になることがあり相手を追い詰めてしまいます。「これまでは、どうしてきたの？」どうしてそれをやらなかったの？」「なぜうまくできなかったの？」